Читати книгу - "ХЗ. Хто знає, яким буде майбутнє"

Натомість Uber та Lyft надають доступ до даних не тільки керівництву, а й персоналу: усі учасники робочого процесу знають, де і в який час виникає попит на послуги, тому водії мають змогу вирішувати, коли і скільки працювати. Така система дає свободу і дозволяє за допомогою ринкових механізмів дбати, щоб завжди вистачало працівників: у періоди високого попиту, а також у такі години і в таких місцях, коли бракує пропозиції.

Креслячи мапу нових технологій, важливо обрати правильний вихідний пункт. Аналізуючи економіку «за запитом», чи то гіг-економіку, фахівці зациклюються на Кремнієвій долині й не беруть до уваги ширшого контексту — заощадження на робочій силі. Спробуйте накреслити мапу, де «працівниками управляють алгоритми» і «зайнятість не гарантована»! Вам відкриється зовсім інший ракурс.

Чому треба регулювати трудові ресурси? В інтерв’ю з Лорен Смайлі міністр праці за адміністрації Обами Томас Перес наголосив: «Питання в тому, чи заробляють працівники прожитковий мінімум». Завдання держави добре визначив Девід Вейл, очільник відділу з питань оплати і робочих годин при міністерстві праці: «Ми повинні завжди нагадувати собі, кого захищаємо, й оцінювати, як люди вписуються в нові умови на ринку праці»230.

На перший погляд здається, що статус «працівник» має багато переваг. Однак гарантії і компенсації, доступні працівникам із повною зайнятістю, не порівняти з умовами, на яких працюють із частковою зайнятістю. Склалася схема роботи, яку я називаю «хитрістю 29-ти годин». Безчесні менеджери задають програмі, яка автоматично формує робочі графіки, такі параметри, щоб ніхто з персоналу не працював більше 29-ти годин на тиждень. Трудове законодавство США передбачає різні гарантії для працівників із частковою і повною зайнятістю. Роботою на повний день вважається 30-годинний тиждень. Тому компанії хитрують: основна група співробітників отримує щедрий соцпакет, а численний низькооплачуваний персонал вдовольняється мізерними рештками. Розібравшись із нюансами, ми розуміємо згубний вплив чинних законів про працю не лише на нові компанії в Кремнієвій долині, а й на їхній штат. Якщо змусити 1099 незалежних підрядників, які нині працюють за запитом, заповнювати податкову форму W2 і виконувати функції звичайних працівників, наслідки будуть сумними. Люди, вільні працювати, скільки заманеться, на платформах Uber чи TaskRabbit, стануть «невільниками», яким не дають працювати більше 29-ти годин на тиждень. Власне, саме так трапилося, коли співробітники Instacart, що працювали за запитом, дістали статус працівників компанії. Вони стали працівниками з частковою зайнятістю231.

Навіть до появи комп’ютеризованих графіків компанії хитрували із зарплатами й соціальними виплатами. Студенти Гарварду у 2000-х роках протестували проти дискримінаційного ставлення до вахтерів та іншого технічного персоналу (у протестах брала участь моя дочка). «Ви працюєте неповний день, тому не маєте права на соцпакет, — казали вахтерам. — Ви не відпрацьовуєте 40 годин на тиждень у Гарвардському університеті. У вас 20 годин для коледжу і 20 годин для юридичного факультету».

Компанії не лише не дають людям працювати більше ніж 29 годин на тиждень. Із непередбачуваним графіком низькооплачувані працівники традиційних роботодавців не можуть розпланувати робочий час заздалегідь, а отже, й влаштуватися на іншу роботу. У людей узагалі немає змоги планувати: особисте життя, догляд за дитиною, відпустку. Вони навіть не знають, чи матимуть вихідний у день народження дитини232. Натомість персонал, який надає послуги за запитом, працює, скільки заманеться. Деякі відпрацьовують рівно стільки годин, скільки потрібно, щоб заробити певну суму, і тривалість робочого тижня коливається. До того ж вони працюють, коли захочуть. Для декого гнучкий графік і можливість бути вільним у будь-який день, щоб приділити час дітям, поїхати до лікаря чи вирішити питання з документами, є найважливішим аспектом такої роботи.

Тож не варто зациклюватися на статусах: працівник чи незалежний підрядник. Реалії, що стоять за цими статусами, важать більше. Ми часто вішаємо ярлики, формуємо відповідні судження й робимо припущення, не зводячи своїх ментальних дробів до спільного знаменника. Не забуваймо, що, як писав Альфред Коржибскі, «мапа не є територією».

Спробуймо уявляти себе картографами й не обмежуватися наявними мапами, сподіваючись розгледіти точні маршрути в незмінній реальності. Тоді ми почнемо бачити нові можливості. Правила нашого суспільства треба оновлювати, щоразу як змінюються умови життя. Ділити трудові ресурси на працівників і підрядників немає сенсу за нинішньої моделі послуг за запитом. Люди зі статусом підрядників потребують свободи, щоб працювати й заробляти на власний розсуд; а люди зі статусом працівників потерпають від законів, які не дають заробляти.

Про те, що робочій силі потрібен новий статус, писали професор Андрей Гаґ’ю у Harvard Business Review233 і венчурний капіталіст Саймон Ротман на Medium234. Нову категорію працівників можна було б назвати «залежними підрядниками», і вони б користувалися деякими свободами незалежних, а також певним захистом, що поширюється нині лише на «працівників». Нік Ганауер і Девід Рольф навіть стверджують, що можна скористатися технологіями. Якщо технології дозволяють роботодавцям наймати персонал, уникаючи традиційних командно-адміністративних методів, то допоможуть забезпечити традиційні гарантії працівникам із частковою зайнятістю. Чому б не створити загальний фонд, куди роботодавці відраховують певну суму за кожного працівника, пропорційно до зайнятості? Ганауер та Рольф пропонують назвати це «Фондом спільної безпеки», за аналогією з «Фондом соціальної безпеки» у США235.

Стівен Гілл з некомерційної організації New America пропонує схожу систему гарантій, не прив’язаних до роботодавців236. Ганауер, Рольф та Гілл гадають, що компенсаційні виплати, внески роботодавця у «Фонд соціальної безпеки», податки за програмою Medicare, лікарняні, відпускні, компенсації за працю у вихідні і святкові дні треба закріпити не за роботодавцями, а за працівниками. Таким чином, 1099 незалежних підрядників матимуть рівні права з працівниками, які заповнюють форму W2. Завдяки сучасним технологіям ми маємо все, що потрібно для переходу на нову систему. Цілком можливо виплачувати всі компенсації через загальну платформу, що об’єднує всіх роботодавців. Байдуже, працюю я 29 годин на тиждень у McDonald’s чи 11 годин у Burger King, адже кожна компанія сплачує за мене внески у спільний фонд, пропорційно до моєї завантаженості.

Щоправда, жодна ідея наразі не вирішує глибшої проблеми, яка підштовхує роботодавців до «хитрості 29 годин». Компанії схиляються до поділу персоналу на дві категорії не через податок на доходи. Заковика