Читати книгу - "Моє життя та праця, Генрі Форд"

на роботі. Вирішення питання про заро­бітну плату усуває дев’ять десятих психологічних запитань, а конструктивна техніка вирішує інші. Залишається ще захиститися від незручного одягу, легковажності, невігластва та безглуздих рук. Це найважче там, де застосовуються приводні паски. В усіх нових конструкціях кожна машина має свій власний електродвигун, але в старих ми не можемо обійтися без ременів. Усі паски встановлені, однак, під укриття, автоматичні транспортні шляхи всюди перекриті дошками, тому жодному робітнику не треба минати їх у небезпечному місці. Скрізь, де загрожує небезпека від літаючих металевих частинок, робітників змушують одягати запобіжні окуляри, ризик зменшується, крім цього, ще й тим, що машини оточені сітками. Гарячі печі відокремлені ґратами від решти приміщення. Ніде в машинах немає відкритих частин, за які міг би зачепитися одяг. Усі проходи залишаються вільними. Вимикачі у пресах забезпечені великими червоними загороджувальними пристосуваннями, які потрібно зняти, перш ніж обертається вимикач, тому неможливо запустити машину в хід через неуважність. Робітники ні за що не хочуть зняти недоречний костюм, наприклад, краватки, широкі рукави, які можуть заплутатися. Контролери мають наглядати за цим і здебільшого ловлять порушників. Нові машини випробовуються з усіх точок зору, перш ніж надходять у виробництво. Внаслідок цього важких нещасних випадків у нас майже ніколи не трапляється. Промисловість не вимагає людських жертв.

Глава VIII. Заробітна плата

Серед ділових людей постійно можна почути вислів: «Я також виплачую стандартну зарплату». Однак той самий підприємець навряд чи став би заявляти про себе: «Мої товари не кращі і не дешевші, ніж у інших». Жоден виробник при здоровому глузді не став би стверджувати, що найдешевша сировина дає і кращі товари. Звідки ж ці чутки про «здешевлення» робочої сили, про вигоду, яку дає зниження платні, — хіба це не означає зниження купівельної спроможності та звуження внутрішнього ринку? Яка користь із промисловості, якщо вона організована настільки невміло, що не може створити для всіх, хто бе­ре участь у ній, гідного людини існування? Немає питання важливішого за питання про зарплати — значна частина громадян живе на ці гроші. Рівень їхнього життя й їхні винагороди визначають добробут країни.

В усіх фордівських виробництвах ми запровадили мі­німальну винагороду шість доларів на день. Раніше було п’ять доларів, і спочатку ми платили те, що від нас вимагали. Але було б неадекватною мораллю і дуже кепською ділової системою, якби ми забажали повернутися до старого принципу «стандартної зарплати».

Немає звички називати службовця компаньйоном, а все ж він не хто інший, як компаньйон. Кожна ділова людина, якщо їй одній не впоратися з організацією своєї спра­ви, бере собі товариша, з яким управляє справа­ми. Чому ж виробник, який також не може впоратися з виробницт­вом за допомогою своїх двох рук, відмовляє тим, кого він запрошує до виробництва, в титулі компаньйона? Кож­на справа, яка вимагає залучення більше однієї людини, є певним чином товариством. З того моменту, коли підприємець залучає людей для допомоги своїй справі, навіть якби це був хлопчик-посильний, він вибирає собі компаньйона. Він сам може бути, правда, єдиним власником зна­рядь праці й єдиним власником біз­несу; але лише в тому випадку, якщо він залишається єди­ним керівником і вироб­ником, може претендувати на повну незалежність. Ні­хто не може бути незалежним, як­що залежить від допомоги іншого. Це ставлення завжди взаємне — директор є компаньйоном свого робітника, а робітник товаришем свого директора; тому безглуздо стверджувати, хто з них потрібніший.

Честолюбство кожного працедавця мало б полягати в тому, щоби платити вищу зарплату, ніж усі його конкуренти, а прагнення робітників — у тому, щоб практично полег­шити здійснення цих амбіцій. Звісно, в кожному виробництві можна знайти робітників, які, мабуть, вважають, що будь-яка зайва продукція вигідна лише підприємцю. Шкода, що така ідея взагалі може існувати. А вона справді існує і навіть, можливо, не позбавлена підстав. Якщо підприємець змушує своїх людей працювати щосили, а вони за якийсь час переконуються, що не отримують за це оплати, то цілком природно, що вони знову починають працювати неохоче. Якщо ж вони зауважують результати своєї праці в своїй розрахунковій книжці, бачать там доказ того, що підвищена продуктивність означає і підвищену платню, вони навчаються тямити, що і вони входять до складу підприємства, що успіх справи залежить від них, а їхній добробут — від стану бізнесу.

Скільки має платити працедавець? Скільки мають отримувати робітники? Все це — другорядні питання. Голов­не питання ось у чому: скільки може платити підприєм­ство? Одне ясно: жодне підприємство не може витрачати більше, ніж отримує. Якщо колодязь помпувати швидше, ніж до нього притікає вода, то він хутко висохне, а, якщо криниця вичерпається, то ті, хто черпав із неї, страждатимуть від спраги. Якщо ж вони гадають, що можуть вичерпати один колодязь, аби потім пити із сусіднього, то це лише питання часу, коли всі криниці вичерпаються. Вимога справедливої заробітної плати нині стала загальною, але не можна забувати, що й заробітна плата також має свої межі. На підприємстві, яке дає лише 100 тисяч доларів надходжень, не можна витрачати 150 тисяч доларів. Справа сама визначає межі оплати. А от сама справа хіба має межі? Вона сама ставить собі кордони, керуючись помилковим принципом.

Якби робітники, замість того щоб торочити, що «підпри­ємець має платити стільки-то», заявляли б краще «підпри­­єм­ство має бути так організоване та розширене, щоб могло давати стільки-то прибутку», вони досягли б більшого. Бо лише саме підприємство може виплачувати зарплату. У будь-якому разі підприємець неспроможний зробити це, якщо підприємство не дає гарантій. Однак, якщо підприємець відмовляється платити вищі зарплати, хоча підприємство дає підстави для цього, що тоді робити? Звісно, підприємство годує стількох людей, що з ним не можна поводитися легковажно. Просто злочинно завдавати шкоди підприємству, на якому працює значна кількість людей і на яке вони дивляться, як на джерело своєї праці та свого існування. Працедавець ніколи нічого не виграє, якщо оцінить своїх службовців і задасть собі запитання: «наскільки я можу знизити їхню платню?» Настільки ж мало користі робітнику, коли він погрожує підприємцю п’ястуком і питає: «Скільки я можу вичавити з нього?» В остаточному підсумку обидві сторони мають триматися підприємства і ставити собі запитання: «Як можна допомогти заводу чи фабриці досягти плідного існування, щоб воно дало нам усім забезпече­не та комфортне життя?» Але працедавці та робітники далеко не всі мислять послідовно — звичку діяти короткозоро важко зламати. Що можна зробити тут? Нічого. Закони та приписи не допоможуть, лише просвітництво та розуміння власних інтересів можуть привести до мети. Правда, освіта поширюється повільно, але врешті-решт вона має ж справити свою дію, адже на підприємстві працюють обоє — як працедавець, так і робітник, із однією метою служити йому. Що ми загалом розуміємо